Trabajo: Lo que falta y lo que se necesita en la región de Paraná
La Universidad Autónoma de Entre Ríos difundió el informe “Análisis de tendencias ocupacionales y demandas de calificaciones en los diferentes sectores productivos del Gran Paraná y región”. Es un estudio sobre la demanda laboral insatisfecha y las dificultades a la hora de buscar y contratar personal en las empresas del Gran Paraná. El estudio abarca también empresas de Crespo, Ramírez y Viale. Entre abril y julio se envió un formulario con preguntas a 81 empresas y estuvo disponible para ser completado durante quince días. En total se obtuvieron 35 respuestas de 18 empresas de Paraná, 11 de Crespo, 3 de Ramírez y 3 de Viale. Se consultó a firmas de los parques industriales y del Polo Tecnológico de Paraná.
Datos destacados
A partir de las respuestas se elaboró un estudio de demanda laboral. Entre los resultados más importantes del informe final, se destacan:
• El 57,1% de las empresas señaló que actualmente experimenta vacantes de personal.
• A futuro, las necesidades de personal continuarán en la búsqueda de operarios de planta, expertos en programación y perfiles ligados a lo metalúrgico.
• La mayoría de las empresas mostró actitud positiva a las posibilidades de crecimiento mediante la incorporación de tecnologías y personal. Pero, sólo la mitad añadió efectivamente algunas tecnologías y hay incertidumbre respecto a su incorporación futura.
Las principales dificultades
El trabajo concluye que las tres principales dificultades para cubrir un puesto de trabajo son: la falta de competencias técnicas (habilidades duras), la falta de experiencia y la falta de postulantes disponibles.
El trabajo remoto con organizaciones que cuentan con mayores recursos y el empleo público, se perciben como una potencial amenaza. Capacitar al personal y aumentar los esfuerzos en el reclutamiento, se plantean como las dos estrategias más elegidas por las empresas para contrarrestar dificultades.
Respecto a preferencias de perfil, el 62,9% de las empresas encuestadas contrató personas menores de 30 años.
Niveles de empleo en la región
Al analizar la realidad del empleo en la región de Gran Paraná-Crespo-Viale-Ramírez, en base a datos de Indec se establece que en el primer trimestre de 2022 la tasa de actividad fue del 43,1% (43 personas empleadas o buscando empleo sobre cada 100 habitantes) y la tasa de empleo del 41,4% (41 trabajan cada cien habitantes) en el aglomerado urbano del Gran Paraná. La tasa de desocupación se situó en el 3,9% y la subocupación fue del 6,7%.
“Al considerar datos de los últimos cinco años, puede percibirse que los niveles de empleo y actividad evolucionan en forma paralela y se mantienen relativamente constantes en la región. También puede afirmarse que las tasas de desocupación y subocupación son relativamente bajas”, destaca el informe.
Por otra parte, se establece que la tasa de informalidad fue estimada en el 25,5% (uno de cada cuatro trabajadores es informal, está ‘en negro’) para el primer trimestre de 2022, situándose 10,5% por debajo de la media nacional, que ronda el 36%.
Educación, género y edad
Sobre el nivel educativo del personal, predomina el nivel secundario completo (38,4%), seguido por el nivel primario completo (19,9%) e incompleto (16,4%).
Al preguntar por el género, casi la totalidad de las empresas relevadas, con dos excepciones, señala que sus empleados son mayoritariamente varones. En dos tercios de las empresas son entre 75% y 100% del personal total.
El rango etario predominante es el de 30-39 años. Hay una tendencia a requerir más edad en las búsquedas laborales (35 años o más) “por responsabilidad y sostenimiento en el tiempo de la inversión que requiere formar al personal”. Las empresas se quejan que existen más dificultades para retener al personal más joven.
Qué pide la empresa a la universidad
• Capacitaciones preferentemente en gestión y uso de software; metalúrgica y mecánica; programación; administración; producción de alimentos; diseño.
• El tipo de certificación más atractiva es la capacitación laboral; seguida de certificación de competencias. En la mayoría de los casos se aspira a la formación en el nivel técnico o niveles inferiores.
• Duración: se prefieren propuestas cortas, en modalidad híbrida (presencial y virtual), de calidad y basadas en la adquisición de competencias. “Esto da lugar a todo un abanico de alternativas basadas en el aprendizaje experiencial, corto y efectivo”, destaca el informe.