Una forma de resolver los conflictos a tiempo

Crespo.- La abogada María Elina Ruda, quien fue concejal y funcionaria del Frente Crespo Nos Une, ha dado un cambio profesional muy importante en su vida, especialmente en los últimos años. Se dedica a la mediación privada, como instrumento de resolución de conflictos en organizaciones empresariales e institucionales. En diálogo con Paralelo 32 comentó que para ser mediador no es necesario ser abogado. “La mediación está dentro de un modelo colaborativo, en oposición al modelo litigioso. Durante un tiempo ejercí la profesión de manera tradicional, pero me pasó que confirmé algo que ya había visto en la carrera, que el modelo tradicional de litigio no es el modelo que se necesita para determinados tipos de conflictos. Muchas veces me daba la sensación que ‘llegaba tarde’, por ejemplo, con una empresa quebrada, o matrimonios divorciándose, una situación donde hay conflictos instalados que no hay forma de solucionar”. Y agregó: “La instancia previa de la prevención y la gestión de resolución de conflictos fue siempre lo que más me atrajo. Primero, no era algo tan común. Ahora ya no hago trabajo judicial, hago trabajo corporativo, con organizaciones públicas o privadas, económicas, como empresas, empresas familiares”.

Subrayó que, si bien el perfil del abogado formado y entrenado para ‘ir a un juicio’ es lo que predomina, en países como Estados Unidos o España están apareciendo los abogados colaborativos, profesionales del Derecho formados en formas colaborativas de resolución de conflictos, como la mediación o la negociación.

La mediación en Entre Ríos comenzó a conocerse a través del sistema de mediación prejudicial, que se implementó en 2007/08, a partir de una reforma en el Código Procesal de Entre Ríos. En determinados casos establece la mediación como instancia previa para tratar de no judicializar situaciones, con un objetivo central de descomprimir los Juzgados provinciales, a menudo ‘tapados’ de expedientes.

Casos

– Deme un ejemplo concreto sobre casos que pudo resolver mediante mediación.

-- Dos casos. Estuve seis meses trabajando en una empresa familiar de servicios. No había un conflicto en concreto, pero tenían un gran desorden para dialogar y tener un proceso de toma de decisiones y ponerse de acuerdo. No siempre hay conflicto, pero el mediador escucha frases como ‘de este tema es difícil hablar’, ‘papá es muy complicado, no nos escucha’ o al revés ‘mis hijos no…’ Hay todo un tema de valores y visiones respecto del negocio, pero también de la familia. 

Mi papel en ese caso fue, ayudar a gestionar y planificar conversaciones sobre el negocio, específicamente, en un tiempo determinado. Y que eso no suceda durante ‘el asado del fin de semana’. Muchas veces es una de las primeras cosas que aparecen como necesidad de trabajar.  En otra empresa acompañé una mesa de socios. Tampoco había un conflicto abierto, pero había una historia compleja que no emergía, que no se hablaba. Y había mucha desconfianza. Eran un socio mayor y un sucesor del otro socio original, fallecido. Había que construir una mesa de acuerdos y negociaciones. Lo que trabajé ahí fue ‘reconstruir la confianza’. También, me convocan mucho para capacitación de equipos, donde las personas aprenden a construir mejores conversaciones, tomar mejores decisiones, donde hay situaciones de personas distintas, distintos roles. Todo eso, el mediador como capacitador aporta a la prevención de la conflictividad. Lo bueno de estos procesos es que no se necesita un mediador de por vida, sino que quedan instalados los aprendizajes.

Empresa familiar

Ruda explicó que la empresa familiar incluye tres sistemas: el sistema del patrimonio, el sistema del negocio y, en tercer lugar, la familia. “La mayor crisis que suelen tener las empresas familiares es que no planifican la sucesión. No la sucesión patrimonial, sino la sucesión del liderazgo y de quién va a quedar en la empresa y quién no. Eso puede aparecer de manera imprevista, por ejemplo, si fallece el fundador. Ahí hay algo que nunca se decidió: ‘quién toma la manija’. Hay muchas formas de definirlo. El 70% de las empresas familiares no logra trascender a la segunda generación. Hay una necesidad de sostener eso. Porque la mayor cantidad de trabajo que se genera en el país no es por las grandes corporaciones, son las pymes. Lo que más disfruto es poder construir esas conversaciones postergadas, difíciles, dentro de la empresa. El modelo colaborativo, la mediación en particular, tiene la posibilidad de generar determinadas cosas. Por ejemplo, aprender a escucharse, respetar toda posición, cómo resolver si uno no quiere seguir”, comentó. 

Señaló que la herramienta principal para ordenar son los ‘Protocolos de familia empresaria’, instancias donde la familia construye una conversación de toma de decisiones. Otro espacio como órgano de gobernanza es el ‘Consejo de familia empresaria’, donde están todos los miembros de la familia, trabajen o no en la empresa, porque los que no están suelen ser accionistas todavía, como herederos del fundador. 

Litigio o colaboración

La entrevistada comentó que “tenemos dos sistemas de resolución de conflictos: el modelo litigioso, donde uno gana y otro pierde, donde se determina quién tiene razón. Ahí se incluyen los juicios y el arbitraje. Es el modelo confrontativo”. Por otro lado, agregó que “tenemos el modelo colaborativo, que incluye la mediación, la negociación y la facilitación. 

Los mediadores, como tercero neutral, acompañan un proceso de acuerdo y resolución de conflictos. Los intereses de ambas partes son tenidos en cuenta a la hora de construir un acuerdo. El mediador nunca dice cómo se resuelve y qué hay que hacer, lo que hace es facilitar la conversación de calidad para llegar a un entendimiento. Trabajamos la posición, el interés, las necesidades, las alternativas; son elementos que se analizan en el proceso”.

La negociación tiene los mismos recorridos, pero no hay un tercero neutral ayudando. “Se negocia directamente entre partes desde la idea de ponerse de acuerdo. La negociación es muy valiosa como herramienta en equipos de trabajo, donde tienen que ponerse de acuerdo. Hay un elemento en la negociación y la mediación que es la interdependencia. Si me doy cuenta que lo que necesito lograr tiene que ver con ponernos de acuerdo en algo puntual, necesitamos ponernos de acuerdo. Eso se ve claramente en empresas familiares y equipos de trabajo”, dijo Ruda.

También se refirió al modelo colaborativo de la facilitación que incluye procesos más amplios. “Hay metodologías ágiles para trabajar en procesos de facilitación de conversación; que yo aprendí y utilicé mucho en todos los procesos de participación ciudadana, cuando estuve en la función pública. Son grupos más grandes donde hay que construir conversaciones de calidad, no a través de construcciones asamblearias donde todo el mundo levanta la mano y dice lo suyo. Hay muchas organizaciones que me convocan para hacer esas capacitaciones, para trabajar en mejorar la calidad de las reuniones”.

Quién decide qué

– Frente a un problema concreto, ¿quién decide y cómo se decide ir a uno u otro mecanismo de resolución?

-- Si es una organización que conoce estas metodologías, es muy probable que el quién y el cómo ya se haya determinado. Por ejemplo, cuando se firman contratos con proveedores o clientes, se pueden poner cláusulas sobre someter cualquier conflicto a una instancia de negociación o mediación. Cuando no las conocen, a mí llegan cuando emergió la situación de conflicto y necesitan encontrar a alguien que los ayude. Me gustan los procesos en los que las organizaciones identifican que estos mecanismos son importantes y forman a sus gerentes y dueños en estas metodologías. Todo lo que hago es práctico, no hago teoría. Siempre voy y digo ‘aprendamos a hacer agenda’, ‘aprendamos a hacer feedback’, etcétera.

–  ¿Estas cuestiones no están en la formación de una carrera profesional?

-- Yo lo aprendí como postgrado. Lo que más veo son, sobre todo, mujeres muy buenas en lo suyo que son promovidas como líderes. ¿Qué tienen como añadido? Qué además de lo que hacés bien, tenés que liderar personas, acompañar procesos de gestión con otros. Esas habilidades de liderazgo, coordinación, trabajo en equipo, estructuración de conversaciones, nadie las enseñó. En esas situaciones trabajo mentorías individuales sobre liderazgo y resolución de conflictos. Trabajamos de forma muy práctica para encontrar las maneras de conectar y motivar más a los equipos.

Aprender y ‘desaprender’

– Uno piensa en un abogado que vive de hacer juicios. ¿Consigue trabajo como mediadora?

-- En este momento debo tener alrededor de ocho casos. Trabajo no me falta. Siempre que hay espacios grupales, está la posibilidad de no ponerse de acuerdo. La realidad es que lo que estoy haciendo, sobre todo en empresas familiares, es un poco pionero. No hay muchos dedicándose a esto porque la mayoría de los abogados que se formaron como mediadores hacen mediación prejudicial. Siempre digo que lo que aprendí dentro del Derecho, lo ‘desaprendí’ para poder hacer lo que hago ahora. Cuando uno no se siente cómodo en los procesos de litigio -algo que les pasa a todos mis alumnos que eligen mi cátedra en la Facultad -, trata de ver alguien que le inspire otra manera de sentirse abogado. Eso es una búsqueda. Pero eso no es coaching, no es psicología; no tiene nada que ver con esas disciplinas. 

Quién es 

María Elina Ruda es abogada mediadora especialista en Prevención, Gestión y Resolución de Conflictos en Empresas Familiares y Organizaciones. Profesora titular de Negociación y Mediación en la Universidad Nacional del Litoral; docente en el Curso de Formación Básica en Mediación Interdisciplinaria, en la Universidad Nacional de Entre Ríos; facilitadora de Procesos de Diálogo y mentora de Líderes.

El fin de semana pasado, Ruda estuvo en Mendoza, en un seminario sobre mediación del Instituto Argentino de Empresa Familiar (IADEF). Allí, en un encuentro para consultores y mediadores, recibió su certificación por una capacitación que acababa de realizar sobre mediación en empresa familiar. 

Modernizar el sistema judicial

– Pareciera que el Juicio por Jurados y la Mediación Prejudicial marcan una importante modernización del sistema judicial en nuestra provincia. ¿Qué opina como abogada sobre estos institutos?

-- Son procesos de modernización. Puedo hablar, más que nada, sobre lo que significa la mediación. Es introducir un modelo donde las personas se hacen cargo de la solución. Esa manera de pensar la resolución de conflictos construye ciudadanía, construye responsabilidad. No conozco mucho del proceso por jurados, pero entiendo que ayuda a correr el eje de ‘solo el Estado y el juez pueden entender qué es lo justo’. Ambos institutos deben ir acompañados de procesos de aprendizaje, en la universidad, en la formación de abogados, también en la comunidad.